从技术员到金牌营销再到职业经理人，每次角色转换都是一个新的至高点;从国企到外企、从IT到人力资源，每个领域跨越都是对新行业的果断尝试。他是所在世界500强企业全球高管中唯一的亚洲面孔，通过借鉴国际市场不同国家的最佳案例，把卓越经验及时引进中国，推动了本地化实践。

王桂生：猎头改变世界

□丁明豪 何 芳

　　“乔布斯真的是改变世界的人吗?我不认同，要说我们才是!”说这番话时，世界500强企业、全球第二大综合性人力资源服务机构任仕达集团的中国区董事总经理王桂生，眼神里充满了力量和自豪。

　　“我们是通过改变人的工作和企业的人才，来推动改变这个世界的。”王桂生表示，任仕达为每个人才找到合适的岗位，他就能发挥出最大的价值，他一生的命运就改变了;任仕达帮助一家企业找到一个或几个合适的高管，企业就能有更大更长远的发展，一个企业的命运就改变了。

　　“我们为许多人才、企业服务，这些人才和企业都发挥出更大的效能，循序渐进的整个中国都会变得更强大。”身兼中国人力资源外包联盟秘书长、上海人才服务行业协会副会长的王桂生侃侃而谈。

　　站在他位于上海人才大厦22层的办公室里，向窗外放眼望去，聚集了全球顶尖金融机构的陆家嘴尽收眼底。这种开阔的视野，与王桂生要把任仕达做成“中国最大人才服务机构”的格局非常匹配。

　　半路“出家”当猎头

　　很多毕业生都经历过职业探索阶段，试图在迷雾中寻找未来道路。有些人在寻找过程中渐渐成了“温水青蛙”，有些人则固执地拨开迷雾、在荆棘中穿行，王桂生就是后者。

　　1992年，他从西安电子科技大学研究生毕业，到国营企业中软总公司做工程师，参与开发当时热门的财务软件。“那时我的身体里就像装上一个小马达，常常编程序到深夜。”回忆20多年前的自己，王桂生说，“在与客户交谈中，我时常因和他们有相同想法而感到兴奋。相比做工程师，我发现自己越来越享受那种与客户交流的过程。”

　　直到有一次，王桂生与来自IBM 的销售代表谈工作，无意中聊到IBM 的经营理念和企业文化，让他热血沸腾。“我想在更大的平台上做更有挑战性的工作。”他很快做出决定，“去外企闯市场。”在当时，丢掉“铁饭碗”去外企还是一件高风险的事情。

　　1994 年，王桂生通过严苛的智商测试和层层面试加入IBM 中国公司。当年，由他负责的产品线销售量就比上年度增长了七倍，这个才入行不久的“毛头小子”在素以人才济济著称的IBM 崭露头角。

　　1997 年，王桂生接到了来自惠普中国的“橄榄枝”。彼时恰逢IT 产业转型期，惠普把服务从产品中剥离出来，作为单独的销售品种。吸引他的是，身为销售部经理他将领导一个新的团队。

　　在IT行业摸爬滚打多年，王桂生的职业发展之路看似一番坦途，可一股暗流却在他的心中悄然涌动。“在过往企业中，我总是做一些基层或中层的工作，带领的团队规模不大;另一方面，我判断传统IT行业的高峰已过，很难有新的发展势头。”于是，他开始考虑更有潜力的行业机会。

　　2008 年3 月，王桂生到全球最大的综合性人力资源服务机构之一任仕达集团担任中国区猎头业务总监。与IT行业形成鲜明对比的是，国内人力资源领域正处于萌芽阶段，庞大的人口基数孕育着人力资源服务业的发展机遇。显然，他在此后数年见证了中国猎头行业的黄金年代。

　　曾在IBM、惠普等跨国公司担任高管的王桂生，既以企业雇主身份做过第三方人力资源服务公司的客户，也以“候选人”(其对求职应聘者的定义)身份做过第三方人力资源服务公司的客户，故能切身了解和把握这两种“客户身份”对服务的要求及期望。在任仕达中国，客户导向不仅是一种态度、更是一种考核指标，每个人都被要求注重客户体验。其中有一个部门叫“最佳实践中心”，负责搜集任仕达全球各分支机构的先进做法，并将这些经验规范化、系统化、流程化，用来优化国内的服务。

　　王桂生谈到这样一个故事：有一次，他们承诺为某IPO企业每天提供10个候选人的简历，项目组成员即使工作到深夜11点也要完成任务。在连续6个月的服务期内，他们每天都坚持完成KPI(绩效考核指标)。在为客户找到合适人才的同时，这种对承诺不打折扣的态度也令其大为感动。

　　中国区的“跨国”梦

　　中国企业“走出去”的趋势和潮流，随着“一带一路”战略实施变得更加强劲。这不仅成为任仕达中国的业务增长点，也让任仕达的全球优势发挥得淋漓尽致。

　　“任仕达在全球有43家分支机构，我们既可以为中国企业在全球范围内搜寻最佳匹配人才，也可以为走出去的中国企业找到当地的本土化人才。”让王桂生骄傲的案例，分别来自互联网行业和制造业：2014年，他们为一家网商巨头挖来了Facebook的顶尖工程师，也为一家制造业巨头找到了一名年薪达800万元的意大利高管。

　　在“走出去”的过程中，因缺少本地化人才，中国企业吃过不少亏。当年TCL并购法国汤姆逊以巨亏告终，就是一个典型案例。不同国家之间由于存在地缘、政治、法律、文化等差异，造成行为规则也不尽相同。一件在中国看来很正常的事，在其他国家也许会觉得很不可思议;同样，在其他国家看似很正常的事情，在中国也有可能很难被理解。如今，越来越多的企业开始意识到这一点，寻求本土化人才的动机和愿望也愈加强烈。

　　“我们更了解中国企业的需求，而任仕达的其他分支机构更了解当地市场和人才，这是一个很好的组合，其他人才服务机构没有这样的优势。”其实，王桂生的梦想是把任仕达中国做成一个“跨国公司”：随着“一带一路”战略实施，到世界各地去建立项目组，为国内企业配置全球优秀人才。

　　2014年中国GDP增速为7.4%，是自1990年以来的最低增速。任仕达中国的业务却迅猛增长，其中猎头业务和岗位外包业务增长均超过80%、招聘外包业务增长高达200%。王桂生对此解释称：经过2013年谨慎观望，一些有前景的行业开始大步快跑，如互联网、高端装备、新能源、物流等行业对人才的需求迅速爆发。“原来我们的客户都是大企业，但去年中小企业的人才需求特别旺盛，一下子冒出来很多业务。”

　　中国区业务的高速增长，让任仕达总部对王桂生本人赞赏有加。去年10月，任仕达全球总经理会议选在中国召开。而随着市场规模扩大，总部对中国区也愈加重视，任仕达中国有着越来越大的话语权。

　　与一般跨国公司分支机构不同，任仕达中国的12位高管都是清一色中国人。王桂生用3年时间完成高管层的“本土化”换血改造，这也是其近年来保持高速增长的原因之一。

　　决胜在“互联网+”

　　王桂生有着浓浓的互联网情结，这也许与其曾在多家全球一流的IT公司当高管有关。对于人力资源服务互联网化的现状，他既高兴又担忧、充满了矛盾：“现在一些被VC、PE追捧的互联网公司，都是只解决了信息层面的问题，而人才识别技术更多依赖于人的经验，这一点目前还没有得到很好的解决。”

　　在任仕达中国，大数据早已被用来建立模型和筛选人才。其数据库里，已积累超过100万人才的数据，且还在以每天300—500人的速度面试高端人才。这些真实、完善的数据，可为大数据分析提供一手一流的数据基础。同时，其部分产品已能在APP端进行操作。

　　尽管走在了同行前列，但王桂生认为这仅是一个开端，其终极目标是人才识别技术的互联网化。他计划把自己发明的能力(Competence)、薪酬福利(Compensation&Benefit)、职业发展目标(CareerGoal)、文化(Culture)和团队化学反应(Chemistry)“5C”策略互联网化，以提高网络人才识别的信度与效度。

　　说到“5C”时，王桂生走到办公室的黑板前，画了一个“雷达图”来阐明其机理。简单讲，“5C”就是人才在5个维度上的特质，每个人在不同维度上的表现不同，构成了一个不等边的五边形。而不同企业、不同岗位对人的素质要求也不同，也会形成不同的五边形。只有两个五边形的相似度越高，企业和人才的匹配度才会越高。

　　“跨界专家”王桂生发明的这种工具，应用效果非常好。客户系统统计结果显示，他们为企业选择的人才，一年后在岗率超过92%、三年在职率高达80%以上。这也是任仕达中国为何会吸引许多长期客户的核心秘密。

　　画图，是王桂生在外企工作当职业经理人时养成的习惯，他经常会用办公室里的黑板给高管们讲解业务上的问题和难点。采访快结束时，王桂生一边看着窗外，一边又画了一个人才市场机遇图。他说，中国有着全球第二位的经济总量，更有着全球第一多的人口总量，但中国人才市场的规模却排在第十位以后。“中国人才市场的规模应当超过10亿元。”他相信在一个高度成长的市场里，到2020年，任仕达中国能做成中国人才服务机构中的第一名。

　　“当然，不排除会采取并购的办法。”王桂生再次表现出满满的自信。