关于加强基层农技人才队伍建设的建议
 

　　□袁昌选

　　基层因区位边远、条件艰苦、平台狭小，招聘难、留才难、引才更难，导致基层农技人才总量不足，已成为推进农村大扶贫战略的直接障碍。以天柱县农林水系统专业技术人才现状为例：该县农林水专业技术人员缺编率28.7%，高级职称只占10.26%，50岁以上占27.89%。按现行退休年龄计算，若未能分期补编，今后缺编率将进一步提高，给基层工作带来极大压力。因此，必须尽快充实基层农技人才总量，培养好基层现有农技人才，为我省实施大扶贫战略行动奠定重要基石。

　　基层农枝人才队伍建设存在的问题

　　一是基层农技人才总量不足。由于基层农技人员工作条件艰苦，除以招聘大专院校毕业生吸收新鲜血液外，县直部门遴选补编十分困难。如天柱县林业局2014年批准遴选8个专业人员，结果无人报名。在职人员中，学非所用、专业不对口的人员和非专业技术人员大量占用有限的编制资源，紧缺的专业技术人才进不来，用不上的又出不去，导致一批业绩突出的骨干技术人员一人多岗，严重制约了基层骨干人才的创新能力和成长水平。

　　二是基层人才成长缺乏高层次人才引领。广大基层农技人才，长期扎根基层从事着实实在在的基础研发工作，在农业科技服务领域作出了卓有成效的贡献。但与专门科研院所资深专家的合作交流机会很少，自身业务能力的提升受到局限，亟须同行业资深专家引领带动。

　　三是基层人才成长缺乏教育培训机会。基层专业技术人员长期工作在一线，获得专业技能培训、进修充电的机会不多，尤其是部分业务骨干一人多岗，更是抽不出时间参加培训，得不到有效的继续教育和知识更新。

　　四是基层人才成长缺乏政策平台支持。基层科技人才在激烈的竞争中偶尔获得人才基金项目支持，或项目主持人在科研项目实施过程中缺乏时间保障，科研经费使用缺乏自主支配权，难以达到项目预期效果，成为长时间困惑基层优秀人才成长的不利因素。

　　五是基层人才成长缺乏公平的劳动待遇。基层骨干技术人员一人多岗现象普遍存在，在单位承担着十分繁重的事务性工作。一些地方年终奖励性绩效工资平均分配，导致干与不干、干好干坏都是一个样、挫伤了一部分高级专业技术人才的工作热情，不能很好地发挥他们的示范引领作用。

　　六是基层人才成长缺乏科学的职称评聘机制。基层专业技术岗位指标比例不合理。由于职称聘任事实上的终身制，导致基层业绩突出的业务骨干职称晋级困难。受专业技术职称职数的限制，部分专业技术人员认为职称上不去了，没有了奋斗目标，工作热情明显降低。基层超过30%的非专业人员中部分承担着与专业技术人才同样的工作，却不能申报工程系列职称导致工资待遇同工不同酬，影响了工作主观能动性。

　　七是基层人才使用缺乏正确的导向。坚持培养好本土人才，用好用活基层现有专业技术人才是发挥基层人才作用的积极因素。人才没用好甚至高级职称人才“不被用”将不同程度影响基层人才的工作热情，导致基层人才认为前途暗淡，致使人才队伍不稳定。

　　加强基层专业技术人才队伍建设的建议

　　一是加大基层农技部门足编补员力度。全面摸清基层农技人才底数，列出人才需求清单，有选择性、针对性地招聘专业人才，构筑合理的老中青梯次人才结构。改革农技人才招聘制度，创新“用人单位选人，人社部门审核”的招聘制度，允许县直部门与乡镇采取直接招聘方式落实补编工作，尽可能定向招录大专院校专业对口的毕业生，切实解决想招的人进不来和招来的人不适用甚至不能用的问题。

　　二是着力搭建基层人才成长平台。一是搭建基层农技部门与科研院所长期合作平台，发挥业内资深专家示范引领作用，培养好基层骨干人才。二是在各级政府设立人才培养基金，资助基层优秀人才科研，让基层有中级职称以上人员能带着课题开展研究，让他们创新有条件、干事有舞台、发展有空间。三是建立基层人才激励机制，研究出台激励政策，设置农技项目课题专项资金，鼓励一批创新能力强的基层专业技术人才领办适度规模的科技示范基地。着力破除束缚基层人才发展的思想观念和机制障碍，充分激发基层专业技术人才的创新活力。四是改革职称聘任终身制，打破县级非专业人员不能申报工程系列职称的政策框架，创新职称能进能出的政策环境，畅通基层业绩突出的优秀人才职称资格即评即聘、应聘尽聘的绿色通道。

　　三是着力改善基层人才待遇。一是改革完善基层事业人员年终奖励性绩效工资单位统筹制度，由人社部门在制定政策时按职称结构予以分类明确，推进劳动公平、待遇公平。二是打破阻碍技术成果转化的瓶颈，使创造者能够分享创新收益和成果转化的红利，提高待遇拴心留人，稳定基层专业人才队伍。三是着力优化促进基层人才成长的政策、创业、服务、社会舆论环境，大力营造勇于创新、鼓励成功、宽容失败的良好氛围，最大限度激发基层现有专业人才的工作积极性和主动性。四是由各级政府安排专项资金设立基层科技人员突出贡献奖，每年进行表彰奖励。

　　四是加大基层专业技术人才培训力度。研究制定基层专业技术人才分类培育计划，坚持“按需培养”的原则，加强实用型、应用型人才培养培训工作。一是有计划地选派创新能力较强的高级专业技术人才和业绩突出的中青年业务骨干送往省内外高校、职院等进修充电。二是选派优秀青年骨干上挂锻炼，提升综合业务能力。三是聘请专家、教授到基层实施业务技能强化培训。四是将基层中、初级职称人员按部门工作职能进行系统分类，由高级专业技术人才充当他们的“导师”，发挥高级专业技术人才的示范引领作用，开创培育一个产业、培养出一个学科带头人、带出一个人才团队的基层人才队伍建设工作新格局。

　　五是建立基层人才使用与管理双向考核机制。一是建立完善基层育人用才的长效机制，落实好基层单位第一责任人育人用才“一岗双责”工作职责，将任期内人才培养计划纳入“一把手”年度考核范围。从机制上预防基层有限的业务骨干非专业化使用甚至“不被用”的现象发生，保障基层专业技术人才能长期从事专业性工作，并将人才培养总量作为基层单位“一把手”任期内硬性考核内容建立离任审计约束机制。二是建立基层中高级专业技术人才创新能力考核机制，制定科学的聘期内量化考核目标，并作为职称轮聘优先晋级与退出依据，以制度倒逼基层中高级专业技术人才的工作热情，提高忧患意识和创新能力。通过建立科学的人才使用与管理考核机制，促进基层人才培养步入良性循环轨道，打破职称聘任终身制，完善专业技术职称评聘退出机制。

　　(作者系省政协委员、天柱县林业科技推广站站长)